Unidad 3 Aplicación de la perspectiva de género en la gestión de recursos humanos y en la resolución de problemas
2. Herramientas para la solución de problemas relacionados con las desigualdades de género
En las actividades laborales cotidianas se presentan múltiples problemáticas que es importante atender, a fin de lograr los objetivos y metas institucionales y, para que las personas que integran la organización puedan cumplir con su trabajo en un ambiente adecuado.
Como hemos visto a lo largo de esta unidad, algunos de estos problemas están relacionados con desigualdades de género (estereotipos de género, sesgos de género y brechas de género) que afectan la construcción de relaciones igualitarias de trabajo.
Problemas de desigualdad de género
Los problemas de desigualdad de género al interior de las organizaciones pueden estar relacionados con distintos ámbitos. Como vimos en la unidad anterior, es importante que primero los identifiquemos; veamos algunos ejemplos:
Instrucción.
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No contar con igualdad de oportunidades para ocupar puestos de liderazgo en una organización, para una promoción o ascenso.
No contar con información sobre los procesos, actividades o datos que resultan estratégicos para su trabajo cotidiano en la organización.
No poder participar en la toma de decisiones de un equipo de trabajo o ver afectado el trabajo cotidiano por dichas decisiones.
No contar con igual salario o ingreso por el mismo trabajo realizado.
No contar con el reconocimiento suficiente al trabajo realizado dentro de la organización.
No contar con espacios libres de acoso sexual, violencias de género y discriminación.
Además de identificarlos, hay que tener en cuenta que la mayoría de ellos, tienen detrás construcciones de género relacionadas con estereotipos, sesgos y brechas de género (causas). Estos elementos pueden identificarse en las dinámicas de trato, las reglas formales e informales, la normatividad, una comunicación oficial o interna, etc. Algunos ejemplos de problemas que tienen detrás estereotipos son:
Contratar a las mujeres para ocupar puestos que se consideran que “son trabajo de mujeres”: asistente, recepcionista, personal de apoyo, educadora, niñera, enfermera, cocinera, entre otras.
Preferir a hombres para ocupar puestos como: chofer, servicios de mantenimiento, director de área, supervisor, jefe de seguridad, entre otros.
Excluir a personas de la diversidad sexual o brindar un menor reconocimiento a su trabajo y capacidades.
Los problemas de desigualdad de género, también se pueden observar en los procesos institucionales entre los que se encuentran los procesos de contratación las condiciones laborales cotidianas en las que realizamos nuestras actividades, aquellos que contribuyen o no a la permanencia del personal en la organización (plan de carrera, promociones, ascensos) entre otros.
Otro de los problemas más relevantes y con mayor impacto en el desarrollo y bienestar del personal, relacionado a la desigualdad de género, es el acoso y hostigamiento sexual, el cual analizaremos más adelante.
Como puedes observar, estos problemas también pueden ser aprovechados por las áreas administrativas como ¡oportunidades para aplicar la perspectiva de género!
Continuando con el análisis de los problemas de desigualdad de género, veamos algunos de ellos y la propuesta para solucionarlos desde la perspectiva de género.
Procesos de contratación
Aplicar la perspectiva de género en los procesos de contratación implica que:
Instrucción.
Da clic en cada tarjeta para descubrir la información.
En la medida de lo posible, todos los trabajos estén diseñados para que cualquier persona con las aptitudes necesarias para la posición, sin importar su sexo, etnia, orientación o preferencia sexual, identidad de género, rango etario acorde a la legalidad y el tipo de oficio, tenga las mismas posibilidades de aplicar al puesto como cualquier otra.
Las personas encargadas de los procesos de selección y contratación estén capacitadas en perspectiva de género.
Existan protocolos claros de su aplicación en los procesos de selección y contratación.
Existan mecanismos de sanción para quienes ejerzan violencias o discriminación por razón de género en los procesos de selección y contratación.
Exista una adecuada supervisión de la aplicación de la perspectiva de género y se identifiquen las áreas y oportunidades de mejora.
Se establezcan indicadores de evaluación objetivos.
Generar incentivos para que esta perspectiva sea aplicada en todos los departamentos y unidades del CJF.
Instrucción.
Da clic en el video para reproducirlo.
Después de ver el video revisa la siguiente retroalimentación.
Retroalimentación.
En el video se muestra al menos tres pares de dimensiones que se intersectan y que reproducen desigualdades en el proceso de contratación:
En el primer caso: discriminación por sexo y edad.
En el segundo caso: discriminación por género y edad.
En el tercer caso: discriminación por sexo y discapacidad.
Veamos con más detalle estos casos que nos presentó el video.
Caso de discriminación por sexo y edad en el proceso de contratación
En el video pudimos observar cómo la pregunta de la persona entrevistadora denota la reproducción de algunos prejuicios durante el proceso de contratación relacionados con el sexo y la edad de la persona entrevistada.
Como vimos anteriormente, sin un enfoque de perspectiva de género, la persona encargada de los procesos de contratación puede caer en valoraciones negativas basadas en estereotipos de género y creencias personales sobre cuestiones como la edad, por ejemplo.
Como vimos anteriormente, sin un enfoque de perspectiva de género, la persona encargada de los procesos de contratación puede caer en valoraciones negativas basadas en estereotipos de género y creencias personales sobre cuestiones como la edad, por ejemplo.
Para hacer frente a estas prácticas informales, se han implementado una serie de protocolos a seguir en los procesos de contratación; asimismo, estas reglas suponen un acompañamiento de acciones encaminadas a la capacitación y sensibilización de las personas encargadas de tales tareas con perspectiva de género.
Finalmente, estas labores deben ir de la mano con mecanismos de supervisión para verificar que no se reproduzca ningún tipo de discriminación durante el proceso de contratación, en este caso.
Caso de discriminación por sexo y discapacidad en el proceso de contratación
En los procesos de contratación, como en la mayoría de los ámbitos, suelen reproducirse prejuicios respecto de las habilidades de las personas con diversas discapacidades. Como lo hemos visto a lo largo del curso, la mayoría de las veces, estos prejuicios se basan en la ignorancia y desconocimiento al respecto.
En el video vemos cómo la persona entrevistadora hace una pregunta enfocada en el ritmo de trabajo y la compara con “el resto de compañeros”, con ello reproduce una actitud discriminadora, empezando porque la compara con el grupo, sin considerar las diferencias que caracterizan a la entrevistada y en una clara infravaloración de lo que ella pueda aportar, precisamente a partir de dichas diferencias.
En el video vemos cómo la persona entrevistadora hace una pregunta enfocada en el ritmo de trabajo y la compara con “el resto de compañeros”, con ello reproduce una actitud discriminadora, empezando porque la compara con el grupo, sin considerar las diferencias que caracterizan a la entrevistada y en una clara infravaloración de lo que ella pueda aportar, precisamente a partir de dichas diferencias.
Caso de discriminación por género y monoparentalidad en el proceso de contratación
Como abordamos en la Unidad 2 del módulo anterior, la discriminación por género se aplica, entre otras formas, al reproducir estereotipos basados en el sexo de la persona y, por tanto, se produce y reproduce una expectativa sobre su comportamiento.
En el caso que vimos en el video, la discriminación de género se aplica en contra de la entrevistada porque ella es mamá, soltera y joven. Suponer que la persona no cumplirá con la exigencia laboral por estar atendiendo las necesidades de su hogar supone, además, que el trabajo no está diseñado con una perspectiva de género, en el que, por ejemplo, el mismo empleo le brinde las condiciones necesarias para el cuidado y atención de sus hijos.
En el caso que vimos en el video, la discriminación de género se aplica en contra de la entrevistada porque ella es mamá, soltera y joven. Suponer que la persona no cumplirá con la exigencia laboral por estar atendiendo las necesidades de su hogar supone, además, que el trabajo no está diseñado con una perspectiva de género, en el que, por ejemplo, el mismo empleo le brinde las condiciones necesarias para el cuidado y atención de sus hijos.
A partir de lo que observaste en el video “#EmpleoParaTodas No le pongas género, ponle talento | Día Internacional de la Mujer” realiza la siguiente actividad.
Instrucción.
Contesta las preguntas propuestas.
Respuesta incorrecta intentalo de nuevo
¡Respuesta correcta!
Retroalimentación.
Como pudiste observar en el video las preguntas que dirigen a las mujeres entrevistadas están basadas en las que hemos estudiado como categorías sospechosas. En este ejemplo se interseccionan género y edad, género y estado civil, género y discapacidad. Esto es importante reconocerlo, porque en ocasiones se sostienen discursos sobre que existe “paridad de género” en el ámbito laboral, sin embargo, esto es falaz dado que los puestos directivos son ocupados en su mayoría por hombres, las mujeres ocupan puestos administrativos de nivel inferior y no todas las mujeres son contratadas para laborar, se imponen requisitos como la edad, el horario o el perfil físico que colocan una barrera que evita que siquiera lleguen a postularse.
Por eso es importante reconocer la diversidad y implementar acciones afirmativas, medidas de inclusión o nivelación que prevengan la discriminación, aunado a las transformaciones estructurales que se deban realizar para que las mujeres puedan ejercer de manera plena y efectiva sus derechos.
Respuesta incorrecta intentalo de nuevo
¡Respuesta correcta!
Retroalimentación.
Es importante recordar que no todo trato diferenciado es discriminatorio, por el contrario, se tienen que realizar cuando se busque la persona ejerza su derecho sobre una base de igualdad sustantiva. Los elementos que se tienen que evaluar es que el trato diferenciado sea objetivo, razonable, proporcionado y persiga un fin legítimo, por ejemplo, contratar personas con familias homoparentales con jornadas de trabajo flexible privilegiando las labores a distancia. A su vez, es necesario que cada persona que está encargada de los procesos de contratación verifique si está actuando con base en estereotipos o prejuicios, incluso que las revisiones se realicen de forma colegiada para lograr observarlos y que no se reflejen en un acto discriminatorio para la persona que está solicitando el puesto.
En cuanto a la experiencia y preparación académica, son elementos que no deberían evaluarse de manera aislada e individual, sino que las políticas institucionales deben prever que personas jóvenes sin experiencias puedan emplearse para adquirirla o que personas sin muchos grados académicos pero con experiencia pueda tener el trabajo.
Discriminación laboral por identidad de género
La Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas junto con la Fundación Arcoiris realizaron un diagnóstico en el que encontraron que casi siete de cada 10 personas trans eran víctimas de hostigamiento, acoso o discriminación en el trabajo. Además, el Consejo Nacional Para Prevenir la Discriminación “entre 2012 y junio de 2018, se analizó un total de 166 presuntos actos de discriminación hacia personas trans (77% quejas contra particulares y el resto contra personas del servicio público)”, de estos “158 de los casos tenían como principal motivo de discriminación la identidad de género”. El 31% de las quejas se ubicaron en el ámbito laboral (CONAPRED, 2018).
La discriminación en contra de las personas trans se sostiene en la identidad de género, les impide o limita el ejercicio de sus derechos, en diversos ámbitos. En particular en el ámbito laboral, las barreras anulan por completo la posibilidad de ser contratadas y si existe la contratación son sometidas a constantes violencias como son el acoso y el hostigamiento, el cual pueden llevar a cabo sus superiores o sus pares.
Si bien hay avances innegables, aún prevalecen en las organizaciones y en el mercado laboral, ideas que suponen la superioridad de las capacidades del modelo de masculinidad que socialmente se ha construido como el referente universal.
Creencias y sesgos de género impiden valorar los aportes y capacidades de la diversidad de personas que integran nuestra sociedad, como las mujeres trans, quienes de forma cotidiana enfrentan obstáculos en el acceso, permanencia y egreso en el sistema educativo y en el mercado laboral.
Ve el siguiente video sobre Discriminación laboral por identidad de género.
Instrucción.
Da clic en el video para reproducirlo.
A partir de lo que observaste en el video realiza la siguiente actividad.
Instrucción.
Contesta las preguntas propuestas. La retroalimentación aparecerá una vez que contestes las dos preguntas
Respuesta incorrecta intentalo de nuevo
¡Respuesta Correcta!
Retroalimentación.
De acuerdo con el video, entre los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres trans para acceder a un trabajo remunerado es que se ponen en duda sus capacidades y no cuentan con igualdad de oportunidades para estudiar y desarrollarse profesionalmente.
Luego, entre las prácticas que violentan los derechos y dignidad de las mujeres trans en el trabajo que se encuentran relacionadas con los mandatos de género están la solicitud de usar un baño específico y ser objeto de burlas, comentarios y bromas cotidianamente, así como exigir mayores calificaciones y evidencias de sus capacidades laborales y establecer rutinas de trabajo diferentes.
Estas situaciones son problemas de desigualdad de género que aún persisten en las organizaciones. Transversalizar e institucionalizar la perspectiva de género en las labores administrativas supone superar este tipo de prácticas discriminatorias.
Lo anterior, impone deberes reforzados a las instituciones tanto para erradicar la violencia y discriminación, como de generar las acciones para lograr la inclusión de todas las personas y posibilitar el ejercicio de sus derechos.
Condiciones laborales y permanencia en la organización
Al igual que en los procesos de contratación, es necesario analizar las condiciones laborales preexistentes en el ámbito administrativo para identificar si existen discriminaciones o violencias que podrían estar impactando en la retención del personal y que la toma de decisiones administrativas incorpore la perspectiva de género en su atención.
Algunos de los problemas comunes en las organizaciones están relacionados con limitaciones u obstáculos para ascender a puestos de toma de decisiones, la naturalización de comentarios sexistas y/o burlas con connotación sexual, prejuicios asociados a roles y estereotipos de género, agresiones verbales o físicas entre el personal, acoso sexual, comportamientos y expresiones que afectan la autoestima y la convivencia igualitaria entre el personal, inequidades en las cargas de trabajo y en el reconocimiento profesional, entre otros.
La perspectiva de género, nos ayuda a comprender de mejor manera estas problemáticas, atenderlas y generar estrategias y rutas de acción para su solución.
Algunas condiciones laborales en las que las áreas administrativas pueden analizar con perspectiva de género son:
Horarios y jornadas laborales
Pago de las horas extra
Bonificaciones
Capacitaciones
Espacios aptos para lactancia
Estancias infantiles
Supervisión de la aplicación de la perspectiva de género
Diseño de indicadores de evaluación objetivos
Incentivos para que la perspectiva de género sea aplicada en todos los departamentos y unidades del CJF
Situaciones de acoso y hostigamiento sexual
A continuación, revisaremos algunos ejemplos para profundizar en cómo puede aplicarse la perspectiva de género para evitar las diversas problemáticas asociadas con las condiciones laborales cotidianas.
La cantidad de trabajo, las estrategias para la producción y un conjunto de dinámicas internas pueden llevar a que, en las organizaciones, el personal cubra horarios extendidos de trabajo. En muchas ocasiones, esta situación no se encuentra estipulada formalmente o en los contratos firmados, pero en la práctica se realiza de forma regular, generando mayor presión, desgaste y dificultades para todas las personas trabajadoras, especialmente para quienes realizan trabajos de cuidados en sus hogares. Estudiemos algunas consecuencias:
Instrucción.
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La situación descrita anteriormente relacionada con los horarios extendidos en el trabajo para desarrollar las actividades acumuladas, se reproduce desigualdades sociales y de género en las posibilidades de contratación-retención para quienes cumplen con roles adicionales. Mismas que se ven, generalmente, excluidas o con menos posibilidades para tener éxito en los entornos laborales.
Convergentemente, estas personas sufren la carencia de esquemas equitativos en las oportunidades de ascenso laboral o de las condiciones necesarias para poder sacar adelante otras tareas, tales como capacitaciones, viajes laborales o de profesionalización, para contar así con mayores probabilidades de consolidación en su carrera laboral y de acceso a mejores salarios.
En consecuencia, tanto las dinámicas implícitas de horarios extendidos, como la ausencia de medidas institucionales para atender y comprender la multiplicidad de roles asumidos por las y los trabajadores por fuera del entorno laboral, redundan en la profundización y reproducción de desigualdades.
No pocas personas se ven obligadas a emplear toda suerte de estrategias adicionales para sobrevivir en el mundo del trabajo: subcontratación de personal para realizar las labores del hogar, y, la situación más extrema, renunciar a su trabajo dadas las demandas del trabajo reproductivo y de cuidados en los hogares. En múltiples ocasiones esta situación inequitativa se traduce en violencia laboral y alimenta situaciones que desencadenan en abusos o en relaciones laborales desiguales.
De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), México es uno de los países en el que las personas trabajamos más horas al año: 2246 horas anuales, muy por encima del promedio de la OCDE de 1776 horas.
¿Qué acciones pueden llevarse a la práctica en las organizaciones para evitar desigualdades de género en las condiciones laborales y de permanencia del personal? Enseguida hacemos algunas propuestas:
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Contar con políticas internas en las que se establezca con claridad las jornadas laborales que deben respetarse acordes a la normatividad.
Diseñar protocolos que establezcan claramente los mecanismos de ascenso-permanencia en la carrera profesional adoptando enfoques diferenciales y de mejoramiento de las capacidades del personal en función de sus condiciones particulares.
Realizar un diagnóstico interno que permita conocer las responsabilidades del personal fuera del trabajo en roles de cuidado en sus hogares, a fin de reconocer sus necesidades de conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Implementación de mecanismos de seguimiento y acompañamiento a personas que cumplan otros roles, además del laboral.
Diseñar y desarrollar campañas de sensibilización y perspectiva de género dirigidas a todo el personal y especialmente al personal directivo.
Contemplar este tipo de situaciones en los planes de mejoramiento institucional y establecer mecanismos concretos de seguimiento, a fin de evitar atentar contra la estabilidad del personal.
Contar con protocolos de atención a casos de acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Establecer sanciones administrativas y unidades de asesoría para dar seguimiento (inclusive en el ámbito penal) ante casos de acoso u hostigamiento sexual en el ámbito laboral.
Veamos un ejemplo de los problemas y decisiones que pueden presentarse en las condiciones laborales y permanencia en la organización. En estos procesos pueden estar presentes problemas de desigualdad de género.
Ejemplo de condiciones laborales y permanencia en la organización
Natalia es una trabajadora administrativa del CJF, solicitó flexibilidad para trabajar desde casa, ya que su condición de salud incrementa el riesgo de contagio por COVID-19 y no cuenta con una red de apoyo para el cuidado de su hija. En su trabajo le han dado las facilidades para realizar sus actividades de forma remota.
Sus compañeras y compañeros de trabajo asisten a la oficina en el turno vespertino, por lo que le pidieron que aunque no acuda de forma presencial, esté disponible y pendiente a las comunicaciones de su equipo de trabajo en ese horario. Ella ha intentado organizarse para tener total disponibilidad por las tardes, sin embargo varias veces a la semana le solicitan realizar actividades desde temprano.
La decisión con perspectiva de género que está presente en el ejemplo anterior es que Natalia cuente con flexibilidad y facilidades para trabajar desde su casa. Que Natalia cuente con flexibilidad y facilidades para trabajar desde su casa es una decisión administrativa con perspectiva de género, que contribuye al bienestar de las personas trabajadoras y a favorecer la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
La decisión con perspectiva de género que está presente en el ejemplo anterior es que Natalia cuente con flexibilidad y facilidades para trabajar desde su casa. Que Natalia cuente con flexibilidad y facilidades para trabajar desde su casa es una decisión administrativa con perspectiva de género, que contribuye al bienestar de las personas trabajadoras y a favorecer la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Como vimos en la Unidad 2 de este Módulo, la Circular 4/2021 dirigida a todo el personal jurisdiccional y de las áreas administrativas del CJF, es un ejemplo de medida encaminada a salvaguardar la salud de las mujeres en especiales condiciones de vulnerabilidad por efectos de la pandemia, así como para reconocer la situación particular que se ha generado en sus responsabilidades derivadas de las labores de cuidado, en línea con las recomendaciones de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y ONU Mujeres.
En casos como el de Natalia, es importante que en los equipos de trabajo se tomen en consideración las necesidades del personal y los roles adicionales que cumplen en sus hogares.
En casos como el de Natalia, es importante que en los equipos de trabajo se tomen en consideración las necesidades del personal y los roles adicionales que cumplen en sus hogares.
La flexibilidad laboral y los acuerdos relacionados con las jornadas de trabajo y horarios deben considerar estas necesidades y roles más allá del espacio laboral, a fin de que no sea sancionado o mal visto que una persona no esté disponible en horarios distintos a su jornada laboral o durante los fines de semana.
Continuando con las herramientas para la solución de problemas relacionados con las desigualdades de género, las asimetrías que tienen que vivir muchas personas, principalmente mujeres, respecto a sus oportunidades para mantenerse o crecer en el mundo del trabajo termina supeditándolas a chantajes o situaciones desventajosas; por ejemplo, violencias de género que se traducen en abusos sexuales.
Adicionalmente, las convierte en objeto de discriminaciones, pues a la falta de garantías para una carrera laboral exitosa se suma el miedo de perder una entrada de dinero clave para mantener el hogar.
Adicionalmente, las convierte en objeto de discriminaciones, pues a la falta de garantías para una carrera laboral exitosa se suma el miedo de perder una entrada de dinero clave para mantener el hogar.
Mecanismos de promoción
En cuanto a los mecanismos de promoción en el ámbito administrativo, es necesario revisar cómo se están aplicando y si estos desfavorecen de alguna manera a las personas por su género, orientación o preferencia sexual u otra característica particular. Enseguida se ilustra con algunos ejemplos.
Instrucción.
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Por ejemplo, cuando en un proceso de promoción únicamente se habilitan puestos en otras entidades federativas, lo cual podría afectar indirectamente a aquellas personas, cuya dinámica familiar les impide el traslado. Esto suele ocurrir, como lo vimos en el Módulo 1, principalmente en las mujeres. Mientras que más hombres están dispuestos a trasladarse a otras entidades federativas y que sean sus familias quienes se adapten a las condiciones ofrecidas por el ascenso laboral del hombre.
Otro ejemplo de estos procesos se da cuando, como requisito para el ascenso, se exige que las y los candidatos cuenten con determinadas horas de formación y capacitación, pero las capacitaciones se dan en horarios que atentan contra la conciliación entre la vida familiar, personal y laboral.
Similar a los casos señalados con anterioridad, cuando los cursos se programan en jornadas fuera del horario laboral, esto suele afectar a quienes tienen responsabilidades de cuidado del hogar y, como hemos visto, en su mayoría, son mujeres.
Acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral
El acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral está entre las situaciones más comunes que impiden que las condiciones laborales y la permanencia en la organización se den con igualdad. Estas prácticas son expresiones de violencia e inequidad de género e implican una transgresión a los derechos humanos de las personas que laboran en las distintas áreas, asimismo, niega el principio de la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo.
Según el Centro Nacional de Equidad de Género y Salud Reproductiva (2010), estas son conductas de naturaleza sexual no recíproca, por lo que constituyen formas de violencia. Sus manifestaciones atentan contra la integridad física, psicológica y aun económica de las personas. En ese sentido, limitan su derecho a trabajar en un ambiente sano, digno y seguro, y sus oportunidades de desarrollo profesional.
Entre las principales consecuencias identificadas del acoso y hostigamiento sexual en el ámbito laboral destacan que estas prácticas socavan la confianza y autoestima de las víctimas al generarles un estado de permanente tensión emocional. Aunque tanto las mujeres como los hombres pueden ser víctimas de este tipo de conductas, es más frecuente que se hostigue y acose sexualmente a las mujeres (CNEGSR, 2010).
La diferencia entre Acoso y hostigamiento sexual de acuerdo al Centro Nacional de Equidad de Género y Salud Reproductiva es la siguiente:
Instrucción.
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Acoso sexual
Forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación formal en los puestos laborales (sucede entre personas compañeras), hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. Se expresa mediante comportamientos como bromas, comentarios, miradas o coqueteos sexuales que interfieren en las labores y crean un ambiente de trabajo ofensivo, intimidante u hostil.
Hostigamiento sexual
Es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación formal de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar (sucede de una persona con funciones de supervisión, coordinación o jefatura hacía otra con puesto de menor jerarquía). Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva. Se asocia con un premio o con un castigo. Ocurre cuando una persona con jerarquía superior a otra solicita favores sexuales a cambio de beneficios en el trabajo, ascensos o aumentos de salario y de cuya negación se originan represalias o despido.
Exploremos algunos ejemplos de las manifestaciones de violencia que suceden dentro de estas conductas:
Instrucción.
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Manifestaciones verbales
Insinuaciones, propuestas sexuales.
Piropos o comentarios no deseados acerca de su persona.
Invitaciones insistentes a salir.
Chistes ofensivos de carácter sexual.
Burlas o bromas.
Preguntas incómodas sobre su vida sexual o amorosa.
Insultos o amenazas.
Manifestaciones no verbales
Miradas insistentes morbosas.
Miradas sugestivas o insultantes a distintas partes del cuerpo.
Silbidos, sonidos, gestos.
Imágenes o dibujos ofensivos y denigrantes en carteles, calendarios, pantallas de computadora, escritos en los baños.
Mensajes con contenidos sexuales que se envían por medios electrónicos, mensajes de texto en teléfonos celulares o mensajes.
Manifestaciones físicas
Roces corporales.
Besos.
Apretones.
Manoseos.
Abrazos o caricias.
Pellizcos.
Así como cualquier otro tipo de agresiones sexuales que impliquen acercamiento o contacto físico.
Observa el video que se muestra una campaña que busca concientizar sobre la violencia sexual contra las mujeres, misma que puede ocurrir en el ámbito laboral.
Instrucción.
Da clic en el video para reproducirlo.
Retroalimentación.
Como pudiste observar en el video anterior, existen maneras novedosas, claras y contundentes para hacer conciencia sobre qué es el acoso sexual.
Aunque la escena gira en torno a una pieza de museo, la analogía hace una explícita referencia a la importancia de respetar el “no” por respuesta.
Este tipo de referencias son muy útiles para concientizar en el ámbito administrativo, particularmente en las áreas de comunicación social sobre el acoso y hostigamiento sexual.
Además existen otros mecanismos administrativos más formalizados que son propios de las reglas formales que establecen la estructura de las instituciones.
Las campañas de concientización pueden estar orientadas a transformar los comportamientos presentes en la cultura organizacional que son contrarios a la igualdad. Como hemos visto, es importante acompañar estas transformaciones con otros mecanismos como las reglas formales para dotar de estructura formal a la institucionalización de la perspectiva de género.
Un ejemplo muy importante de buenas prácticas que ya se encuentran entre los mecanismos administrativos institucionalizados que brindan una estructura para la transversalización de la perspectiva de género y fomentan ámbitos administrativos libres de violencias de género en el CJF es el “Acuerdo de creación de la Unidad de Prevención y Combate al Acoso Sexual (UPCAS)” y por supuesto, el funcionamiento de la misma.
Si te interesa profundizar en el tema te invitamos a revisar el Acuerdo de creación de la Unidad de Prevención y Combate al Acoso Sexual (UPCAS), dando clic aquí
Ahora veamos el video “Recursos humanos - Corto sobre mobbing.
Instrucción.
Da clic en el video para reproducirlo.
Reflexiona sobre las actitudes de las personas involucradas en el video e
identifica aquellas que podrían considerarse como acoso sexual y aquellas que
podrían considerarse como hostigamiento sexual.
Retroalimentación.
En el video, el protagonista, sin conocer a la consultora,
la confunde con la aspirante al trabajo, tiene una serie de comportamientos
y expresiones hacia ella que podrían asociarse con acoso y con hostigamiento
sexual:
Actitudes de acoso u hostigamiento sexual en el video
● Intenta besarla al saludarla, aunque ella no manifiesta interés por saludar de esa manera
● Le indica que “esos ojazos” le sumarían puntos en el proceso de contratación, por lo que debía incluir su foto en el CV
● Le indica que “le gustan las difíciles”
● Le señala que ante el “paro (desempleo) que hay su actitud no es la más adecuada”, denotando que si ella se muestra más dócil con él podría recibir el trabajo
● Se acerca al rostro de ella traspasando su espacio personal
Buenas prácticas aplicando la perspectiva de género
Tras la presentación de algunos problemas persistentes de desigualdad de género en las áreas administrativas de las organizaciones, es necesario ahora identificar algunas buenas prácticas que ya se están implementando y que ejemplifican las acciones necesarias para transversalizar e institucionalizar la perspectiva de género en el ámbito administrativo para coadyuvar a la construcción de la igualdad en el CJF.
Lactancia Digna
Como parte de los planes de mejoramiento institucional y de construcción de entornos laborales
con apego al respeto a las diferencias de género, se encuentra la adecuación y la instalación
de espacios de acuerdo con las necesidades del personal.
La adecuación de las instalaciones desde una perspectiva de género se intercepta con cuestiones
de atención y respeto a personas con capacidades diferentes, con identidades de género y con
necesidades específicas como la construcción de espacios expresamente destinados a la lactancia.
El Programa “Lactancia Digna” impulsado por el CJF reconoce al ejercicio de la lactancia
como un derecho de las mujeres y de las personas lactantes (CJF, 2021).
Entre las acciones de este programa se encuentran la instalación y operación de salas de
lactancia. Para ello, la Dirección de Igualdad de Género, de la Dirección General de Derechos
Humanos, Igualdad de Género y Asuntos Internacionales (DGDHIGAI) emitió lineamientos en los
cuales establecen una ruta para la instalación, equipamiento, uso, acceso, control, seguimiento,
evaluación, desinstalación y rendición de cuentas de las salas de lactancia.
Es importante no perder de vista que la obstaculización del ejercicio del derecho a la lactancia pudiera constituir una forma de violencia o discriminación por motivos de género, tal como lo refiere el artículo 11 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
Ante situaciones de negación o condicionamiento de este derecho, las personas lactantes pueden solicitar asesoría jurídica y acompañamiento psicológico a la Unidad de Prevención y Combate al Acoso Sexual (UPCAS).
Si te interesa profundizar en el tema te invitamos a conocer el directorio de las 126 salas de lactancia dispuestas por el CJF, dando clic aquí, así como el Programa de “Lactancia Digna”, dando clic aquí. Finalmente, también puedes conocer contenido exacto del Acuerdo general del pleno del consejo de la judicatura federal, que reforma y adiciona el que establece las disposiciones en materia de actividad administrativa del propio consejo, en relación con el periodo de lactancia, dando clic aquí.
Estancias infantiles
Exploremos la información sobre las estancias infantiles.
Instrucción.
Da clic en las secciones para descubrir la información.
Mejoramiento institucional
Otra medida de mejoramiento institucional puede verse plasmada en la promoción de estancias
infantiles dentro o cerca del lugar de trabajo, las cuales deben estar disponibles tanto para
todo el personal sin distingo de cargo y/o asignación de sexo genérica.
Mejoramiento de las actividades
Igualmente, y al tratarse de una medida institucional que redunda en el mejoramiento de las
actividades y la igualdad en los espacios de trabajo, este tipo de espacios deberían tender
a la gratuidad o presentar un esquema de accesibilidad general que propicie un balance adecuado
entre las labores del trabajo y del cuidado.
Evidentemente, estos espacios precisan de flexibilidad en los horarios de atención:
pueden cubrir una parte de la jornada laboral o la duración completa.
Permisos para atender labores de cuidado
Es importante atender la necesidad de permisos laborales
como parte del combate a la desigualdad de género.
Instrucción.
Da clic en las secciones para descubrir la información.
Permisos Laborales
Dentro de las políticas institucionales en atención y promoción para superar las
inequidades de género se puede contemplar medidas claras de permisos para atender
labores específicas de cuidado.
Cuidado y autocuidado
Por ejemplo, contemplar los horarios para ir a recoger a las hijas e hijos a las escuelas,
permisos para atender a llamados de la escuela o reuniones convencionales citadas por estos
espacios. Así también la atención a otro tipo de cuidados, como de otras personas cercanas,
así como las necesidades propias del autocuidado.
Finalmente, se deben contemplar situaciones excepcionales tales como accidentes,
tratamientos médicos, psicológicos u otros.
Condiciones físicas accesibles en el entorno laboral
Para promover la igualdad en procesos de contratación, clima laboral, mecanismos de permanencia y promoción, se requiere empezar por asegurar que las condiciones del entorno laboral estén adaptadas adecuadamente para que la persona logre desenvolverse sin dificultades y con eficiencia, es decir, incorporar los principios de accesibilidad y ajustes razonables considerando a las personas con discapacidad.
Por ejemplo, cuando la persona tiene alguna discapacidad de movilidad, las instalaciones físicas del entorno laboral deben estar adaptadas para estas necesidades particulares. Esto implica que existan rampas de acceso para sillas de ruedas, elevadores amplios y de fácil acceso, escritorios adaptados o diseñados para ofrecer las condiciones de espacio necesarias, así como sanitarios apropiados.
Es importante considerar estos ajustes necesarios no sólo cuando las personas ya han sido contratadas, sino también en los procesos de reclutamiento y contratación.
