UNIDAD 1 Políticas internas con perspectiva de género en el Consejo de la Judicatura Federal
1. La perspectiva de género en las labores administrativas y en las políticas internas del Consejo de la Judicatura Federal
Importancia de la perspectiva de género para el Consejo de la Judicatura Federal (CJF)
Para alcanzar la institucionalización y transversalización de esta perspectiva es fundamental que el personal del área administrativa se involucre ya que, del desempeño administrativo a lo interno del Consejo depende la impartición de justicia en todo el Poder Judicial. De manera que, tener una institución cuyo personal administrativo sea sensible a los temas de género y a la interseccionalidad es necesario para su adecuado funcionamiento, así contribuye a una mejor impartición de justicia. Una de las vías principales para lograrlo es que las políticas internas de la institución promuevan la perspectiva de género y, principalmente, que todo su personal esté comprometido con el alcance de sus objetivos.
De manera que, tener una institución cuyo personal administrativo es sensible a los temas de género y a la interseccionalidad es necesario para su adecuado funcionamiento, así contribuye a una mejor impartición de justicia. Una de las vías principales para lograrlo es que las políticas internas de la institución promuevan la perspectiva de género y, principalmente, que todo su personal esté comprometido con el alcance de sus objetivos.
En ese sentido, la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación aprobada el 7 de junio de 2021, en su
artículo 86 establece que:
El Consejo de la Judicatura Federal incorporará la perspectiva de género de forma transversal, progresiva y
equitativa en el desempeño de sus atribuciones, programas y acciones, con el objetivo de garantizar a las
mujeres y hombres, el ejercicio y goce de sus derechos humanos, en igualdad de condiciones y velará porque los
órganos a su cargo así lo hagan (DOF 07-06-2021).
La incorporación de la perspectiva de género de manera transversal en la institución, requiere, necesariamente,
del involucramiento del área administrativa; para, desde ahí, impulsar las políticas internas en todo el quehacer
del CJF que coadyuven a su implementación y la misma Ley Orgánica plantea el rumbo a seguir y de esta se desprenden
las distintas políticas internas y mecanismos que, desde el ámbito administrativo se pueden impulsar.
Un ejemplo de buena práctica para la implementación de lo planteado por la Ley Orgánica, es la
política institucional interna del CJF
, que como vimos en el módulo anterior, está encaminada a
transversalizar la perspectiva de género
así como atender al principio de paridad de género en el ámbito jurisdiccional y administrativo, lo que implica que
su observancia y aplicación esté presente en todas las actividades, procesos y decisiones.
De esta manera, existe un compromiso público por parte del CJF con la incorporación de la perspectiva de
género
y su transversalización en todos los programas, acciones y funciones incluidas las administrativas, a fin de
contribuir a la igualdad, así como a prevenir, denunciar y sancionar la violencia de género.
En este punto es necesario aclarar la diferencia entre política pública y política institucional, para luego
conocer de manera particular cuáles son los ejes transversales que organizan las distintas acciones que llevarán
a la práctica la transversalización e institucionalización de la perspectiva de género en todo el quehacer del
Consejo de la Judicatura Federal:
La política de igualdad de género del CJF es un excelente ejemplo de política institucional y tiene tres ejes
transversales:
Instrucción.
Da clic en los recuadros para descubrir la información.
Dentro de las políticas institucionales, es necesaria la planificación sistemática con acciones concretas para el alcance de los objetivos. En ese sentido,
un ejemplo concreto de planificación es el Plan de Desarrollo Institucional del CJF que se desarrolló en el período del 2019 a 2022, el cual consideró como
una de sus sublíneas de trabajo a la
igualdad de género
, en la que se contemplan diversas acciones que hacen referencia a la capacitación y profesionalización, a políticas de igualdad orientadas a la eliminación
de brechas de género, la conciliación de la vida laboral y familiar y la aplicación de la perspectiva de género. Veamos las acciones específicas previstas en la sublínea 1.4.
ACCIONES ESPECÍFICAS
Dar seguimiento a la estrategia para institucionalizar la perspectiva de género en el Poder Judicial de la Federación.
Impulsar a la capacitación y profesionalización a los miembros del Consejo de la Judicatura Federal; a la participación y organización de foros internacionales en materia de género, y a la difusión de temas de igualdad, no discriminación y perspectiva de género, a través de publicaciones, conferencias y medios de comunicación.
Replantear las políticas de igualdad, de tal forma que se incremente el porcentaje de juezas y magistradas, así como de espacios para las mujeres en puestos de dirección administrativa y en actividades jurisdiccionales.
Adoptar políticas que permitan a los funcionarios y empleados del Consejo de la Judicatura Federal conciliar de mejor manera la vida laboral y familiar, con el propósito de erradicar los estereotipos de género.
Capacitación a las y los juzgadores federales a fin de que se adopten medidas necesarias para la reparación integral del daño, que evite la revictimización y promueva la aplicación de la perspectiva de género.
Fuente: PJF-CJF (2019). Plan de Desarrollo Institucional del Consejo de la Judicatura Federal (2019-2022)
Recordemos que la capacitación y sensibilización en materia de género ha sido una recomendación reiterada
al Poder Judicial de la Federación por parte de organismos internacionales, particularmente del Comité CEDAW en
sus Observaciones Finales al noveno informe del Estado Mexicano:
a) Vele porque se capacite, de manera sistemática y obligatoria, a los jueces, [...], los defensores públicos,
[...], en los planos federal, [...], acerca de los derechos de la mujer y la igualdad de género, para poner
fin al trato discriminatorio de que son objeto las mujeres y las niñas.
De manera que una de las prioridades institucionales, tal como lo estamos
abordando a profundidad en este subtema, es disminuir la brecha de género
dentro del PJF con la transversalización de la perspectiva de género a través de
la capacitación para lograr la institucionalización de ésta.
La disminución de las brechas de género internas en el CJF es un paso importante
para la igualdad de género y para garantizar que todas las personas que lo integran
ejerzan sus derechos humanos, por lo que incorporar la perspectiva de género en las
labores administrativas y en las políticas internas es una acción pertinente para la
promoción, el respeto de los derechos humanos y para cumplir con una obligación
expresada en diversos tratados internacionales.
Conocer que aún existen brechas de género en la administración pública, es un necesario
punto de partida para reconocer la pertinencia de transversalizar e institucionalizar la
perspectiva de género en todos los ámbitos y a todo nivel. A continuación, veamos algunos
datos del CJF en el 2021, que nos servirán para analizar más adelante el concepto de
brecha de género.
Personas servidoras públicas por sexo
Hombres
Mujeres
Vacantes
Total
Magistrados/as de Circuito
695
191
33
919
Jueces/Juezas de Distrito.
412
135
119
666
Total
1,107
326
152
1585
Órganos Auxiliares
Hombres
Mujeres
Vacantes
Total
Visitaduría Judicial
49
46
11
106
Instituto Federal de Defensoría Pública
1,293
1,324
70
2,687
Instituto Federal de Especialistas de Concursos Mercantiles
21
12
0
33
Escuela Federal de Formación Judicial
117
137
7
256
Contraloría del Poder Judicial de la Federación
113
111
6
230
Unidad General de Investigación de Responsabilidades Administrativas
28
32
3
63
Total de plazas adscritas en Órganos Auxiliares
1,621
1,657
97
3,375
Fuente: Elaboración propia con datos de CJF, 2021.
Recordemos qué son las brechas de género y veamos en este módulo, cómo afectan el logro de la igualdad en las labores administrativas.
¿Qué son las brechas de género?
Son desigualdades que se expresan de forma cuantitativa y representan:
Instrucción.
Da clic en las pestañas para descubrir la información.
Las brechas de género son “la distancia que separa a mujeres y hombres,
respecto a las oportunidades de acceso y control de los recursos económicos,
sociales, culturales y políticos.” (INMUJERES-PNUD, 2007 en Hidalgo, 2017).
Se encuentran íntimamente vinculadas a representaciones, estereotipos,
prejuicios y construcciones de género que generan expectativas, mandatos y
roles sociales basados en las diferencias de género, los cuales pueden estar
presentes en el empleo y en los centros de trabajo.
De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (2020),
una mayor proporción de hombres (56.2%), tuvo una jornada laboral mayor a las 40 horas
a la semana (INEGI-INMUJERES, 2020).
El ingreso promedio de los trabajos remunerados que recibieron los hombres
fue mayor que el de las mujeres casi en todas las ocupaciones (INEGI-INMUJERES, 2020).
¿Entonces las mujeres trabajan menos que los hombres?
Fuente: CEDOC
Fuente: CEDOC
Es importante tener presente que las mujeres realizan un mayor porcentaje de
trabajo no remunerado al interior de los hogares (66.6%) y por tanto tienen una
menor participación en el mercado laboral (30.9%) (ENUT, 2019).
Como podemos apreciar, en el mercado laboral prevalecen desigualdades de género
que impiden que los hombres cuenten con tiempo y oportunidades para
el descanso y el tiempo en familia y, que las mujeres cuenten con igualdad salarial.
Fuente: INEGI - INMUJERES
Si te interesa profundizar en el tema te invitamos a revisar los siguientes recursos adicionales para conocer más sobre las brechas de género en el ámbito laboral.
Conoce La igualdad de remuneración como solución a la discriminación basada en el sexo dando clic
aquí
y La brecha de género en el empleo: ¿qué frena el avance de la mujer? dando clic
aquí.
Hombres y mujeres dedicamos buena parte de nuestra jornada diaria a trabajar
dentro y fuera de nuestros hogares. Sin embargo, una diferencia significativa
está relacionada con la remuneración que recibimos por el trabajo realizado y
el tiempo dedicado a nuestras actividades.
Tener acceso a trabajos con una menor remuneración, la discriminación y el
mayor tiempo que las mujeres dedican al trabajo no remunerado en los hogares
son condiciones que explican la persistencia de esta brecha de género.
Como vimos en los datos anteriores del CJF, es posible reconocer diferencias
significativas en la participación de hombres y mujeres en algunas posiciones
de personas servidoras públicas como es el caso de personas juzgadoras.
Como vimos en los datos anteriores del CJF, es posible reconocer diferencias
significativas en la participación de hombres y mujeres en algunas posiciones
de personas servidoras públicas como es el caso de personas juzgadoras.
Las labores administrativas cotidianas y las políticas internas son sustantivas para
el cumplimiento de los objetivos y las prioridades de cualquier organización.
Favorecen que sus integrantes puedan desempeñar sus funciones, responsabilidades
y encargos en un ambiente de trabajo igualitario.
Por ello, es fundamental integrar la perspectiva de género, para diseñar e implementar
acciones para reducir esas brechas al interior de la institución. Recuerda que la perspectiva
de género tiene como fin lograr la igualdad, por lo que resulta importante que, como parte
de las actividades cotidianas que se llevan a cabo en las áreas y equipos de trabajo vinculadas
con las labores administrativas, esté presente.
La incorporación de la perspectiva de género en estos procesos y políticas internas
genera beneficios para todo el personal del CJF y para la transversalización de la
perspectiva de género en las diferentes tareas cotidianas entre las que se encuentran:
Instrucción.
Da clic en las secciones para descubrir la información.
Tarea 1
● El reclutamiento, selección y promoción del personal.
Tarea 2
● La profesionalización de las y los servidores públicos y fortalecimiento de conocimientos y capacidades.
Tarea 3
● La eliminación de estereotipos de género en la asignación de tareas y responsabilidades.
Tarea 4
● El uso de un lenguaje inclusivo en las comunicaciones tanto hacia el exterior como al interior.
Tarea 5
● El trato respetuoso e igualitario.
Tarea 6
● La implementación de acciones paritarias y el combate a la violencia de género.
Tarea 7
● La generación de informes, reportes y resultados.
Tarea 8
● Brindar atención jurídica, médica y psicológica en casos de violencia de género.
De acuerdo con la OIT (2010), incorporar la perspectiva de género en una organización significa:
Para el cumplimiento de las prioridades y objetivos de la implementación de la perspectiva de género del
CJF, es necesario que todas las personas que lo integran conozcan el compromiso y la obligación con la
igualdad entre mujeres y hombres y con la incorporación transversal y progresiva de la perspectiva de género.
Además, la transversalización de la perspectiva de
género en las labores institucionales contribuye con el acceso a justicia de toda la sociedad y
coadyuva con la obligación de las instituciones de brindar una justicia pronta, completa e imparcial.
Políticas internas con perspectiva de género en el Consejo de la Judicatura Federal
Hasta ahora conoces algunos elementos que te permiten identificar la importancia de integrar la perspectiva
de género en todas las áreas del Consejo de la Judicatura Federal. Enseguida te invitamos a
reflexionar sobre las políticas internas desde tu área de trabajo.
Importancia de la perspectiva de género para el Consejo de la Judicatura Federal
Instrucción.
Arrastra las palabras al recuadro.
Comunicación interna
Comunicación externa
Entrevistas para reclutamiento de personal
Intendencia
Apoyo secretarial
Diseño de puestos
Planificación
Capacitaciones
Respuesta incorrecta intentalo de nuevo
¡Tu respuesta se envió correctamente!
Retroalimentación.
A pesar de que la perspectiva de género puede incorporarse a prácticamente todos
los procesos y decisiones administrativas, no siempre está presente.
Es muy probable que en tu reflexión hayas identificado aspectos en los que está presente,
y también áreas de oportunidad para aplicarla.
En muchas organizaciones y dependencias, su incorporación es reciente, por lo que aún no forma parte de forma regular de las actividades cotidianas.
Contar con información interna desagregada por sexo que permita reconocer desigualdades
en el acceso, permanencia o promoción del personal, permite a organizaciones como el CJF
reconocer brechas de género y asimetrías internas.
Incorporar a la igualdad de género en los objetivos, temas prioritarios y políticas internas
del CJF, permitirá a la organización promover cambios internos en las dinámicas cotidianas y
alinear los esfuerzos de todas las áreas administrativas hacia la puesta en práctica de la perspectiva de género.
Algunos ejemplos de acciones que pueden contribuir con la incorporación de la perspectiva de género en las labores administrativas son:
● Disminuir la brecha de género en los puestos de trabajo según la estructura interna
de la organización (áreas, posiciones, jerarquías, liderazgos, entre otros), por ejemplo,
la mayoría de las asistentes son mujeres, la mayoría de ministros, magistrados y jueces son hombres.
● Emplear en las comunicaciones internas y en los catálogos de puestos un lenguaje incluyente
que considere la diversidad y que evite el uso exclusivo del masculino, esto contribuye con
visibilizar a las mujeres y que se apropien de los espacios laborales.
● Realizar diagnósticos internos de problemas que afectan de forma diferenciada al personal
y/o desigualdades presentes en las relaciones laborales cotidianas.
● Contar con un protocolo y mecanismo de atención a casos de acoso y hostigamiento laboral y sexual.
Brechas de Genero
Instrucción.
Reflexiona sobre las siguientes preguntas, al concluir lee la retroalimentación.
¡Tu respuesta se envió correctamente!
Retroalimentación.
En muchos casos dentro del ámbito administrativo del CJF, existen actividades o
posiciones en los que existe una mayor presencia de hombres y otros en los que
las mujeres tienen mayor participación, lo que está relacionado con la división
sexual del trabajo. Es importante identificar qué tipo de actividades realiza
cada persona e identificar en qué puestos se observan las brechas de género.
Esta distinción muchas veces no responde únicamente a diferencias en la preparación
y las capacidades, sino también a estereotipos, roles y desigualdades de género.
Si en tu área de trabajo existe una diferencia numérica entre mujeres, hombres y personas
de la diversidad sexual, existe una brecha de género que puede transformarse para alcanzar
la igualdad de género al interior del CJF. Como se mencionó en la Unidad 5 del módulo anterior,
uno de los trabajos urgentes en el CJF desde 2019 fue atender la brecha de género en la institución,
por ello, la implementación de concursos de oposición exclusivos para mujeres.
Tras reconocer la pertinencia de la perspectiva de género en las políticas internas institucionales y, particularmente, en el área administrativa e identificar también la persistencia de algunas brechas de género y las tareas respectivas para disminuirlas desde el ámbito administrativo; ahora veremos en la siguiente tema como superar algunos mitos sobre la aplicación de la perspectiva de género que podrán convertirse en obstáculos para su transversalización e institucionalización.
